093-23-14-14, 097-387-98-00 office@umable.com

Сложно себе представить, но до сих пор встречаются отделы продаж, менеджеры которых работают только за ставку. Не будем размышлять хорошо это или плохо, но рано или поздно в таком отделе возникнет вопрос с мотивацией. Придется либо ее перестраивать, либо мириться с отсутствием роста продаж.

 Итак, если вы решили перевести своих продавцов на смешанную систему мотивации (ставка+процент) или просто решили пересмотреть существующую, важно понимать, как донести результат до сотрудников и при этом не потерять отдел.

Есть несколько принципов как правильно мотивировать сотрудников.

 Принцип 1.  За что вы платите? В работе каждого менеджера есть процессные и результативные действия. Например, заполнение отчетов или внесение информации в СРМ – это процесс. Он никак не влияет на совершение сделки (и получения прибыли) в данный момент, но не делать этого нельзя. А вот переговоры с клиентом  — это результат. От них зависит количество денег, которое поступит на ваш счет. Вывод напрашивается сам. За процессы платим ставку, за результаты – процент. Именно так вы и должны объяснить это своим менеджерам. Особенно, если процента до этих пор у них не было.

 Принцип 2. Соотношение. Как правильно рассчитать оклад и процент менеджеру по продажам? Практически всех волнует идеальное соотношение ставки и процента. Готовы к правде? Его нет! Есть соотношение процессных и результативных действий. Если ваш менеджер 80% рабочего дня тратит на поиск базы для прозвона и только 20% времени на сам прозвон, то и ставки у него должно быть 80% от общей зарплаты. Если не понятно, вернитесь к первому принципу. Ваши сотрудники должны это понимать и не задавать вопросов о размере фиксированной платы.

 Принцип 3. Здравый смысл. В погоне за увеличением продаж, часто работодатели занижают и ставку, и процент, мотивируя это следующим: «Все в твоих руках: больше заработаешь, больше получишь». Мотивация верна, но при этом менеджер нередко выбивается из сил, чтобы при таких размерах фикса и процента заработать на прожиточный минимум. Куда там ему зарабатывать больше. Поэтому, вначале учтите свои реальные показатели, оцените реалистичный потенциал рынка и своих возможностей и после этого прикиньте, сколько менеджер  может заработать в текущем режиме (это должен быть минимум его запросов или немного меньше), сколько, приложив чуть больше усилий и сколько при хорошей самоотдаче. Покажите показатели прибыли в разные месяцы вашим сотрудникам. Объясните им, когда влияет сезонность, когда отсутствие усилий. Они должны понимать, что все, чего вы от них требуете, вам не приснилось. И что достичь желаемого ими уровня зарплаты вполне реально.

 И главное. Любая система мотивации хороша, когда она прозрачна, обоснована и подкреплена инструментами для достижения.

Подробнее о разработке и презентации мотивации вы можете узнать на бесплатной консультации в компании Umable.